專家專欄

投資日本中文專欄第4期:日本的勞動法規
Hayabusa Asuka 法律事務所
外國律師(中國律師) 周加萍
律師/郃/閤夥人 坂下良治
律師(日本,紐約) 鈴木康之
2018/12/6

1、 序言

  前三期專欄介紹了通過併購交易投資日本的方法、公司的形式和設立手續以及投資日本時需要注意的其他相關法律法規,本期專欄擬就日本的勞動法規做簡單介紹。

  日本的勞動法規體系主要由以被稱為“勞動三法”的勞動基準法、勞動工會法(日文:勞動組合法)和勞動關係調整法為中心的近50部相關法規構成,其內容涉及廣泛。這些法規無論其雇主是日本人還是外國人,都一律適用於日本的所有法人。因此,在投資日本時,需要事先了解日本的勞動法規。

2、 有關勞動條件的法規

  勞動條件是怎麼規定的?日本國憲法第27條明確闡明了“勞動條件的基準由法律規定”,因此,勞動基準法、最低工資法和男女僱傭機會均等法等相關法律對勞動條件有具體的規定。

  由於相關規定涉及面廣,內容又比較分散,歸納後大致可以概括出下表所示的幾個重點:

勞動時間 原則上除休息時間外,勞動時間不得超過每週40小時,每天8小時(法定勞動時間)。
休息日 必須保證每週1天以上或4週4天以上的休息。
關於加班的協定 需要在法定工作時間或法定休息日以外工作的時候,必須向所屬勞動基準監督署提交“關於加班和休息日工作的協定”。由於該協定必須遵循勞動基準法第36條的規定,因此通常也被稱作“36協定”。
超時工資 超過法定勞動時間和法定休息日的工作或深夜(22時~清晨5時)工作,需要在原工資的基礎上支付額外工資。
帶薪休假 對於僱傭後連續工作6個月以上且出勤率達到全工作日的80%以上的勞動者,必須提供每年10天帶薪休假。原則上,其後每工作1年須增加1天帶薪休假。
員工守則 僱傭10名以上員工的雇主,必須制定員工守則並提交勞動基準監督署備案。員工守則必須記載的最低事項由法律規定。


  除上述外,關於勞動條件的規定還有很多,比如關於勞動時間方面的有彈性工作制和所謂的“白領免計時制(裁量勞動制)”等,即在固有的觀念裡註入了一定自由度的規定。由於專業性較強,建議雇主在製定這類規定時,最好諮詢一下專家意見。

3、 勞動工會

  關於勞動者聯合起來和資方或其他相關團體進行交涉的權利以及開展罷工等集體行動的權利,不僅是日本國勞動法賦予勞動者的權利,也是憲法第28條所保障的基本權利。勞動工會是勞動者的聯盟,是勞動者為實現自身包括工資和勞動時間在內的勞動條件的改善而進行活動的組織。

  勞動工會法是把受憲法第28條保障的基本權利具體化後製定出來的法律。該法律明確規定勞動工會有權和資方簽訂“勞動協約”。勞動協約是指由勞動工會作為主體和資方就勞動者的勞動條件等簽署的協定,違反勞動協約所規定的勞動條件等的勞動合同,其違反部分在法律上被認定無效。勞動工會法規定,雇主對於勞動工會和勞動工會會員處以的不利待遇屬於非法勞動行為而被禁止;勞動工會法還規定,雇主在招聘勞動者時,不得以不加入工會為招聘條件。

  勞動工會通常受工會會員即勞動者的委託與雇主或資方團體就勞動條件等各種事項進行交涉(團體交涉)。雇主有義務與勞動工會進行正當的團體交涉,如有違反,將被作為非法勞動行為受到處罰。另外,無論一個單位裡有幾個勞動工會,也無論工會據點設置在單位內部還是外部,雇主必須跟所有的勞動工會進行團體交涉,這是原則。

4、 勞動保險和社會保險

  根據日本的勞動法規規定,對於符合一定條件的勞動者,企業有義務為其加入“勞動保險”和“社會保險”。其中“勞動保險”,無論是正式工還是臨時工或鐘點工,無論行業和規模如何,只要雇傭了一個勞動者,就屬於勞動保險的適用單位,雇主必須按規定手續加入勞動保險並繳付勞動保險費。

<勞動保險>
工傷補償保險 適用於因工負傷或上下班途中發生的傷害或疾病的保險
僱傭保險 適用於勞動者失業時,以及保障僱傭安定(補助金和獎金等)的保險
<社會保險>
健康保險和介護保險 醫療保險、補助介護支出的保險
厚生年金保險 適用於高齡、死亡、殘疾的保險


  在加入上述保險的時候,或當企業初次僱傭員工或勞動者時發生了屬於保險適用範圍的事由的時候,企業必須向主管部門提交保險加入資料進行備案。保險費的支付由企業負責,即企業除了繳付企業本身承擔的部分外,還要代繳員工和勞動者的個人承擔部分並從其工資裡扣除相應費用。

5、 勞動者的解僱

  貫穿於日本各種勞動法規裡的勞動者保護精神,也嚴格作用於勞動者解僱的場合,不符合法定要件的解僱不具有法律效力。即解僱必須具備一定的客觀理由並符合一般社會觀念,否則將被視為濫用解僱權而認定無效。類似這種被認定無效的案例,在日本並不罕見。

  特別需要指出的是,經濟裁員(企業遭遇經營惡化,為降低人工成本而作的解僱)通常需要滿足以下4個條件(俗稱“裁員解僱4要件”),其合理性才會被認可。

① 裁員的必要性
企業如不進行裁員就將陷入經營癱瘓、難以為繼的困境,即必須具備客觀上為了維持經營別無選擇的高度必要性。

② 避免裁員的措施
裁員必須是最後的手段,即必須窮盡裁員以外的其他措施,比如經營改善措施(董事報酬減少、崗位調整、募集主動退職的員工等)。

③ 裁員對象的選擇具有合理性
裁員對象的選擇基準必須具有合理性和客觀性,而且其選擇基準的運用也必須是公正和中立的。

④ 裁員手續合法
必須和勞動工會及勞動者進行充分的協商和溝通。

  關於解僱手續,雇主必須提前30天向被解僱人員進行解僱預告。如果未經預告即刻解僱的時候,則必須在解僱的同時支付30天的工資。

  如上所述,由於日本對於勞動者解僱的有效性判斷十分嚴格,因此通常很少採用直接解僱方法,而是以支付一定金錢為條件,勸說勞動者自行提出辭呈,即通過和解或協議退職的方法解決。總之,在考慮勞動者解僱的問題時,一般也需要事先諮詢專家,以得到適當的指導。

專欄作者介紹

  • Hayabusa Asuka 法律事務所
    外國律師(中國律師) 周加萍

簡歷

1993年
御茶水女子大學文教育學部畢業
1995年
Benesse Corporation株式會社幼兒教育事業部
1999年
中央大學大學院法學研究科碩士畢業
2000年
富士通半導體元件株式會社企劃部
2003年
豐田汽車株式會社法務部
2004年
凸版印刷株式會社法務部
2015年
瓜生絲賀律師事務所
2016年
Sky Solar Japan株式會社法律顧問
2017年
Hayabusa Asuka 法律事務所

主要出版物

≪中國子公司的風險及其管理≫ 合著,2017年,日本第一法規出版
≪來自日本的新機會≫ 合著,1997年,上海三聯書店出版

專欄作者介紹

  • Hayabusa Asuka 法律事務所
    律師/郃/閤夥人 坂下良治

簡歷

1998年3月
慶應義塾大學法學部法律科畢業
2000年9月
最高法院司法進脩結業
2006年10月
Hayabusa Asuka 法律事務所入所
2016年1月
Hayabusa Asuka 法律事務所郃/閤夥人

主要出版物

《各類型體育法的實務》(郃/閤著著,2014年)(三協法規齣版)

專欄作者介紹

  • Hayabusa Asuka 法律事務所
    律師(日本,紐約) 鈴木康之

簡歷

2007年3月
慶應義塾大學法學部畢業
2008年10月
Hayabusa Asuka 法律事務所
2013年12月~2014年3月
Duane Morris & Selvam LLP(新加坡)
2014年5月
新加坡國立大學法學院 法學碩士畢業
2014年6月
紐約大學法學院 法學碩士畢業
2014年9月
村尾龍雄律師事務所(香港)
2015年8月
渣打銀行東京分行
2017年8月
Hayabusa Asuka 法律事務所

主要出版物

從事例看解僱效力的判斷基準 修訂版(2009年、合著)
判例講座 不當行為・債務不履行 工傷(2009年、合著)
欠付加班費的法律和實務(2011年、合著)
破產程序選擇手冊(2012年、合著)
品牌管理的法律實務(2013年、合著)
Doing Business 2017, Equal Opportunity for All (2017, 信息提供)
Doing Business 2018, Reforming to Create Jobs (2018, 信息提供)
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