专家专栏

投资日本中文专栏第4期:日本的劳动法规
Hayabusa Asuka 法律事务所
外国律师(中国律师) 周加萍
律师/合伙人 坂下良治
律师(日本,纽约) 鈴木康之
2018/12/6

1、 序言

  前三期专栏介绍了通过并购交易投资日本的方法、公司的形式和设立手续以及投资日本时需要注意的其他相关法律法规,本期专栏拟就日本的劳动法规做简单介绍。

  日本的劳动法规体系主要由以被称为“劳动三法”的劳动基准法、劳动工会法(日文:劳动组合法)和劳动关系调整法为中心的近50部相关法规构成,其内容涉及广泛。这些法规无论其雇主是日本人还是外国人,都一律适用于日本的所有法人。因此,在投资日本时,需要事先了解日本的劳动法规。

2、 有关劳动条件的法规

  劳动条件是怎么规定的? 日本国宪法第27条明确阐明了“劳动条件的基准由法律规定”,因此,劳动基准法、最低工资法和男女雇佣机会均等法等相关法律对劳动条件有具体的规定。

  由于相关规定涉及面广,内容又比较分散,归纳后大致可以概括出下表所示的几个重点:

劳动时间 原则上除休息时间外,劳动时间不得超过每周40小时,每天8小时(法定劳动时间)。
休息日 必须保证每周1天以上或4周4天以上的休息。
关于加班的协定 需要在法定工作时间或法定休息日以外工作的时候,必须向所属劳动基准监督署提交“关于加班和休息日工作的协定”。由于该协定必须遵循劳动基准法第36条的规定,因此通常也被称作“36协定”。
超时工资 超过法定劳动时间和法定休息日的工作或深夜(22时~清晨5时)工作,需要在原工资的基础上支付额外工资。
带薪休假 对于雇佣后连续工作6个月以上且出勤率达到全工作日的80%以上的劳动者,必须提供每年10天带薪休假。原则上,其后每工作1年须增加1天带薪休假。
员工守则 雇佣10名以上员工的雇主,必须制定员工守则并提交劳动基准监督署备案。员工守则必须记载的最低事项由法律规定。


  除上述外,关于劳动条件的规定还有很多,比如关于劳动时间方面的有弹性工作制和所谓的“白领免计时制 (裁量劳动制)”等,即在固有的观念里注入了一定自由度的规定。由于专业性较强,建议雇主在制定这类规定时,最好咨询一下专家意见。

3、 劳动工会

  关于劳动者联合起来和资方或其他相关团体进行交涉的权利以及开展罢工等集体行动的权利,不仅是日本国劳动法赋予劳动者的权利,也是宪法第28条所保障的基本权利。劳动工会是劳动者的联盟,是劳动者为实现自身包括工资和劳动时间在内的劳动条件的改善而进行活动的组织。

  劳动工会法是把受宪法第28条保障的基本权利具体化后制定出来的法律。该法律明确规定劳动工会有权和资方签订“劳动协约”。劳动协约是指由劳动工会作为主体和资方就劳动者的劳动条件等签署的协定,违反劳动协约所规定的劳动条件等的劳动合同,其违反部分在法律上被认定无效。劳动工会法规定,雇主对于劳动工会和劳动工会会员处以的不利待遇属于非法劳动行为而被禁止;劳动工会法还规定,雇主在招聘劳动者时,不得以不加入工会为招聘条件。

  劳动工会通常受工会会员即劳动者的委托与雇主或资方团体就劳动条件等各种事项进行交涉(团体交涉)。雇主有义务与劳动工会进行正当的团体交涉,如有违反,将被作为非法劳动行为受到处罚。另外,无论一个单位里有几个劳动工会,也无论工会据点设置在单位内部还是外部,雇主必须跟所有的劳动工会进行团体交涉,这是原则。

4、 劳动保险和社会保险

  根据日本的劳动法规规定,对于符合一定条件的劳动者,企业有义务为其加入“劳动保险”和“社会保险”。其中“劳动保险”,无论是正式工还是临时工或钟点工,无论行业和规模如何,只要雇佣了一个劳动者,就属于劳动保险的适用单位,雇主必须按规定手续加入劳动保险并缴付劳动保险费。

<劳动保险>
工伤补偿保险 适用于因工负伤或上下班途中发生的伤害或疾病的保险
雇佣保险 适用于劳动者失业时,以及保障雇佣安定(补助金和奖金等)的保险
<社会保险>
健康保险和介护保险 医疗保险、补助介护支出的保险
厚生年金保险 适用于高龄、死亡、残疾的保险


  在加入上述保险的时候,或当企业初次雇佣员工或劳动者时发生了属于保险适用范围的事由的时候,企业必须向主管部门提交保险加入资料进行备案。保险费的支付由企业负责,即企业除了缴付企业本身承担的部分外,还要代缴员工和劳动者的个人承担部分并从其工资里扣除相应费用。

5、 劳动者的解雇

  贯穿于日本各种劳动法规里的劳动者保护精神,也严格作用于劳动者解雇的场合,不符合法定要件的解雇不具有法律效力。即解雇必须具备一定的客观理由并符合一般社会观念,否则将被视为滥用解雇权而认定无效。类似这种被认定无效的案例,在日本并不罕见。

  特别需要指出的是,经济裁员(企业遭遇经营恶化,为降低人工成本而作的解雇)通常需要满足以下4个条件(俗称“裁员解雇4要件”),其合理性才会被认可。

① 裁员的必要性
企业如不进行裁员就将陷入经营瘫痪、难以为继的困境,即必须具备客观上为了维持经营别无选择的高度必要性。

② 避免裁员的措施
裁员必须是最后的手段,即必须穷尽裁员以外的其他措施,比如经营改善措施(董事报酬减少、岗位调整、募集主动退职的员工等)。

③ 裁员对象的选择具有合理性
裁员对象的选择基准必须具有合理性和客观性,而且其选择基准的运用也必须是公正和中立的。

④ 裁员手续合法
必须和劳动工会及劳动者进行充分的协商和沟通。

  关于解雇手续,雇主必须提前30天向被解雇人员进行解雇预告。如果未经预告即刻解雇的时候,则必须在解雇的同时支付30天的工资。

  如上所述,由于日本对于劳动者解雇的有效性判断十分严格,因此通常很少采用直接解雇方法,而是以支付一定金钱为条件,劝说劳动者自行提出辞呈,即通过和解或协议退职的方法解决。总之,在考虑劳动者解雇的问题时,一般也需要事先咨询专家,以得到适当的指导。

专栏作者介绍

  • Hayabusa Asuka 法律事务所
    外国律师(中国律师) 周加萍

简历

1993年
御茶水女子大学文教育学部毕业
1995年
Benesse Corporation株式会社幼儿教育事业部
1999年
中央大学大学院法学研究科硕士毕业
2000年
富士通半导体元件株式会社企划部
2003年
丰田汽车株式会社法务部
2004年
凸版印刷株式会社法务部
2015年
瓜生丝贺律师事务所
2016年
Sky Solar Japan株式会社法律顾问
2017年
Hayabusa Asuka 法律事务所

主要出版物

≪中国子公司的风险及其管理≫ 合著,2017年,日本第一法规出版
≪来自日本的新机会≫ 合著,1997年,上海三联书店出版

专栏作者介绍

  • Hayabusa Asuka 法律事务所
    律师/合伙人 坂下良治

简历

1998年3月
庆应义塾大学法学部法律科毕业
2000年9月
最高法院司法进修结业
2006年10月
Hayabusa Asuka 法律事务所入所
2016年1月
Hayabusa Asuka 法律事务所合伙人

主要出版物

《各类型体育法的实务》(合著,2014年)(三协法规出版)

专栏作者介绍

  • Hayabusa Asuka 法律事务所
    律师(日本,纽约) 鈴木康之

简历

2007年3月
庆应义塾大学法学部毕业
2008年10月
Hayabusa Asuka 法律事务所
2013年12月~2014年3月
Duane Morris & Selvam LLP(新加坡)
2014年5月
新加坡国立大学法学院 法学硕士毕业
2014年6月
纽约大学法学院 法学硕士毕业
2014年9月
村尾龙雄律师事务所(香港)
2015年8月
渣打银行东京分行
2017年8月
Hayabusa Asuka 法律事务所

主要出版物

从事例看解雇效力的判断基准 修订版(2009年、合著)
判例讲座 不当行为・债务不履行 工伤(2009年、合著)
欠付加班费的法律和实务(2011年、合著)
破产程序选择手册(2012年、合著)
品牌管理的法律实务(2013年、合著)
Doing Business 2017, Equal Opportunity for All (2017, 信息提供)
Doing Business 2018, Reforming to Create Jobs (2018, 信息提供)
关于Amidas Partners, Inc.
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